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劳动纠纷中经济补偿金和赔偿金区别

一、适用条件 经济补偿金:用人单位与劳动者解除劳动合同,需要支付经济补偿金的条件分为合同解除和合同终止,具体如下: 1. 单位与劳动者协商解除的; 2. 单位非过失性解除的;

    一、适用条件

     经济补偿金:用人单位与劳动者解除劳动合同,需要支付经济补偿金的条件分为合同解除和合同终止,具体如下:

  1. 单位与劳动者协商解除的;

  2. 单位非过失性解除的;

  3. 单位经济性裁员解除的;

  4. 员工被动解除劳动合同的;

  5. 劳动合同期满后,单位不同意续订而终止的;

  6. 劳动合同期满后,单位同意续订,但降低原约定条件而劳动者不同意续订致使合同终止的;

  赔偿金:用人单位违反劳动法规定解除或者终止劳动合同,劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位要支付赔偿金。

 

  二、计算标准不同

  经济补偿金:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

  劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

  赔偿金:按经济补偿金标准二倍的计算方法予以计算。

 

  三、计算方式不同

  经济补偿金:经济补偿金=工作年限×月工资

  工作年限:在本单位工作每满一年按一年计算;六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,按半年计算。

  特别注意:工作年限限制。

  1) 劳动合同法施行前签订,试行后解除的劳动合同,经济补偿年限自2008年1月1日起计算,劳动合同法施行前按照当时有关规定执行。

  2) 月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级上年度职工月平均工资三倍的,计算经济补偿金的年限最高不超过十二年。

  月工资:劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资。

  1) 月工资低于当地最低工资标准的,按照当地最低工资标准计算。

  2) 月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级本地区上年度职工月平均工资3倍的,按职工月平均工资 3倍的数额。

  3) 其他的,按劳动者前12个月的实际平均工资计算。

赔偿金:赔偿金=经济补偿金×2倍

  特别注意:赔偿金的计算年限自用工之日起计算。

 

  四、适用后果不同

  经济补偿金:用人单位可通过直接向劳动者支付经济补偿金达到解除或终止劳动合同/劳动关系;劳动者只能被动接受。

  赔偿金:劳动者可以选择要求继续履行劳动合同,也可以选择要求单位支付赔偿金。只有在劳动合同已经不能履行的情形下,单位才可以通过支付赔偿金方式解除或终止劳动合同/劳动关系。

 

 

劳动者主张赔偿金,仲裁机构能否裁令单位支付经济补偿

在 《劳动合同法》 中, 经济补偿与赔偿金属于不同的法律概念,其区别如下:

 

  一是提出解除或终止劳动合同的主体不同。 对于经济补偿来说, 提出解除或终止劳动合同的一方可以是用人单位, 也可能是劳动者因单位违法而辞职, 而对于赔偿金来说, 提出解除终止劳动合同的主体一定只能是用人单位。

 

  二是解除或终止的合意不同。 经济补偿的支付, 可以是双方协商解除或终止劳动合同, 也可以是某一方单方提出解除或终止劳动合同, 但支付赔偿金都是单位单方解除劳动合同的结果。

 

  三是法律性质不一样。经济补偿以用人单位或劳动者依法解除或终止合同为支付前提, 但赔偿金是以用人单位违法解除或终止劳动合同为条件。

 

  四是支付标准年限倍数不同。 经济补偿是每工作一年支付一个月工资; 赔偿金则是每工作一年支付两个月工资。

      五是支付起点不同。 赔偿金的计算年限自用工之日起计算, 而经济补偿的支付则是因支付情形不同而采取分段计算的方式。

 

  但是, 实践当中, 由于对案件性质判断不准确或者对法律条款理解的错位, 个别劳动者在仲裁中本可以主张赔偿金, 却请求单位支付经济补偿; 应当要求单位支付经济补偿的, 却请求支付赔偿金。 对于符合赔偿金情况的, 劳动者主张经济补偿, 仲裁机构或人民法院一般都支持其经济补偿金请求。 但是,对于符合经济补偿支付情形的, 劳动者主张赔偿金, 仲裁机构或人民法院能否直接裁令单位支付经济补偿金,则看法不一。

一种观点认为

  仲裁机构或法院可以直接裁令单位支付经济补偿金。否则,劳动者重新提起仲裁后,将极大地浪费司法资源。

另一种观点则认为

  按照 “不告不理” 的原则, 仲裁机构或法院不能直接裁令用人单位支付经济补偿金, 劳动者应当在法定时效内另案重新提请仲裁申请。

  笔者认同第二种观点。

  “不告不理”是民事诉讼中的一项基本原则。 “不告不理” 原则中包含两层含义, 即程序上的 “不告不理”和实体上的 “不告不理”。 从程序上看, 没有当事人的起诉, 就没有仲裁机构和法院的审理。 从实体上看, 民事案件 (包括劳动争议案件) 审理的范围应仅限于当事人的诉讼请求和反诉请求, 既不应缩小, 更不得扩大。 对于当事人的诉讼请求和反诉请求, 在裁决书或判决书论理部分要逐条予以阐明, 是支持还是不支持, 要态度明确。 其次, 对于当事人没有请求的事项无需审查, 更不得在法律文书中评论或处理。 总之, 仲裁机构和法院在劳动争议案件的审理中, 必须以法律赋予的职权对当事人的权利义务作出裁判, 而不得代当事人主张或处分权利。

  本案中, 化工企业的搬迁构成了 “客观情况发生重大变化导致原合同无法履行”。由于高某不接受变更工作地点, 化工企业解除劳动合同不属于违法解除, 但应当向高某支付经济补偿。 但是, 高某在提请仲裁时并未主张补偿金, 因此, 根据 “不告不理” 的原则, 仲裁机构不能直接裁决单位支付经济补偿金。当然,从减少诉累的角度出发,仲裁机构也可以主持双方调解, 根据当事人的共同意愿, 由化工企业向高某支付经济补偿。(来源:正义网法律微博  王小峰律师)

 

——责任校对:洒飞(实习)  总编审:石仁均